Não erre mais ao aplicar penalidades aos empregados.
Muitas vezes a Empresa enfrenta problemas com empregados que não realizam as suas atividades da forma adequada, faltam injustificadamente ao trabalho, chegam sempre atrasados, se recusam a cumprir as ordens, entre outras atitudes.
Essas atitudes do empregado por vez prejudica o dia a dia da Empresa e fica a dúvida: o que a Empresa deve fazer nessa situação?
Diante dessas situações, a Empresa não sabe o que fazer, qual a penalidade correta a ser aplicada, como agir com esse empregado.
Assim, umas das maiores dificuldades enfrentadas pela Empresa é em relação a aplicação de penalidades aos empregados diante de conduta indevidas. Tanto é verdade, que muitas vezes a Empresa acaba sendo acionada na Justiça por ex-empregados que buscam a reversão da justa causa.
Por isso, é de extrema importância que a Empresa conte com uma atuação preventiva de uma consultoria trabalhista especializada, para que se aplique corretamente as penalidades aos empregados e com isso se diminua os riscos envolvidos.
E para auxiliar você, empresário, esse artigo vai trazer algumas informações importantes e que a Empresa precisa se atentar sobre a aplicação das penalidades.
1. Quais as penalidades que a Empresa pode aplicar ao empregado?
A Empresa pode aplicar as seguintes penalidades ao empregado:
- Advertência (verbal e escrita) – trata-se de um “aviso” ao empregado de que aquela conduta está em desacordo com as regras do contrato de trabalho e normas estabelecidas pela Empresa. Assim, a advertência serve para alertá-lo e dar a oportunidade de o empregado mudar o comportamento, normalmente é utilizada nas faltas mais leve cometida pelo empregado. A advertência não tem previsão em lei, mas é amplamente aceita no âmbito da relação trabalhista.
- Suspensão – normalmente é aplicada em faltas mais graves e/ou quando já foram aplicadas outras advertências ao empregado. Conforme previsão da CLT (art. 474) a suspensão pode ser aplicada por no máximo 30 dias. A suspensão deve ser aplicada de forma razoável de acordo com a gravidade da falta cometida pelo empregado.
- Dispensa por justa causa – é a penalidade mais grave aplicada ao empregado, visto que implica na extinção do contrato de trabalho. As situações que podem ensejar a justa causa estão previstas na Lei e são elas: a) ato de improbidade; b) incontinência de conduta ou mau procedimento; c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; e) desídia no desempenho das respectivas funções; f) embriaguez habitual ou em serviço; g) violação de segredo da empresa; h) ato de indisciplina ou de insubordinação; i) abandono de emprego; j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; l) prática constante de jogos de azar; m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.
Por ser a penalidade máxima imposta ao empregado, a justa causa deve ser aplicada com cautela e observando os requisitos necessários, visto que a Empresa deve ter como comprovar o motivo que levou a essa penalidade.
2. Quais os requisitos devem ser observados na aplicação das penalidades?
É fundamental que diante de uma falta cometida pelo empregado a Empresa se atente ao preenchimento dos requisitos necessários para aplicação das penalidades.
Esses requisitos são:
- Imediatidade ou atualidade da punição: a sanção deve ser aplicada de imediato, assim que a Empresa tomar conhecimento da falta cometida pelo empregado. Claro que se for necessário investigar e apurar a falta do empregado, isso será levado em consideração para avaliar esse critério, mas o tempo gasto para a investigação tem que ser um prazo razoável. Caso a falta não seja punida, será considerado que ela foi perdoada pela Empresa.
- Proporcionalidade – a penalidade deve ser proporcional à falta cometida. Portanto, o empregador deve verificar a gravidade da falta e aplicar a sanção adequada.
- Unicidade da penalidade – a Empresa não poderá aplicar mais de uma penalidade para a mesma falta.
- Apuração da culpa – a Empresa não pode aplicar uma penalidade com base em mera presunção. Então, é necessário que a Empresa investigue a efetiva culpa do empregado e que tenha as provas da falta grave do empregado.
- Não discriminação – a Empresa não pode punir faltas idênticas cometidas por mais de um empregado de formas diferentes, as sanções devem ser idênticas.
Não existe uma ordem para aplicação das penalidades, mas como já mencionado, se deve observar a gravidade e o histórico do empregado quanto as faltas cometidas para se aplicar a penalidade adequada e os demais requisitos apontados acima.
Ainda, destaca-se que não existe uma regra para aplicação das penalidades. Muito se fala que só após 3 advertências é que pode se aplicar a suspensão ou que não é possível aplicar uma justa causa sem ter outras penalidades, mas isso não é verdade. O importante é que a Empresa avalie os requisitos anteriormente mencionados e verifique qual a penalidade cabível a determinada falta cometida pelo empregado. Nesses casos a Empresa pode contar com uma consultoria trabalhista especializada que a auxilie na aplicação correta das penalidades.
