Novas regras trabalhistas que a sua Empresa deve conhecer em 2024
A legislação trabalhista está em constante atualização e mudança e em 2024 não foi diferente. Começaram a valer nesse ano diversas alterações trabalhistas às quais as Empresas devem se ajustar para evitar os riscos de aplicação de multas e condenações.
Veja abaixo as principais alterações trabalhistas que geraram obrigações para as Empresas e que devem ser implementadas o quanto antes.
1. Mudança na CIPA
A CIPA correspondia a Comissão Interna de Prevenção a Acidentes, no entanto, com a Lei nº 14.457/2022 passou a ser Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio. A Lei entrou em março/2023.
Além da mudança de nome, a Lei trouxe diversas obrigações que devem ser observadas pelas Empresas.
Dessa forma, as Empresas que possuem CIPA, devem adotar as seguintes medidas, além de outras que entenderem necessárias, com objetivo de prevenir e combater o assédio sexual e as demais formas de violência no âmbito do trabalho:
- inclusão de regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência nas normas internas da empresa, com ampla divulgação do seu conteúdo aos empregados e às empregadas;
- fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, para apuração dos fatos e, quando for o caso, para aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, garantido o anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis;
- inclusão de temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas de violência nas atividades e nas práticas da CIPA; e
- realização, no mínimo a cada 12 (doze) meses, de ações de capacitação, de orientação e de sensibilização dos empregados e das empregadas de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetividade de tais ações.
Como forma de efetivar as medidas impostas pela Lei as Empresas podem elaborar Código de Conduta, criar canal de denúncias, realizar treinamentos para os empregados, entre outros.
2. Exclusão de atividades autorizadas a trabalhar domingos e feriados
A Portaria 3.655/2023 excluiu algumas atividades da lista de atividades autorizadas pelo Ministério do Trabalho e Emprego para funcionar nos domingos e feriados.
Essa Portaria passa a valer a partir de 1º de março de 2024.
Com isso, essas atividades só poderão funcionar se for previamente autorizado em convenção coletiva de trabalho e observada a legislação municipal.
Algumas das atividades excluídas são:
- Peixarias;
- Açougues;
- Hortifruti;
- Farmácias;
- Feiras-livres;
- Comércio em portos, aeroportos, estradas, estações rodoviárias e ferroviárias;
- Comércio em hotéis; entre outros.
Ressalta-se que muitas Convenções Coletivas já preveem essa autorização de trabalhos aos domingos e feriados. No entanto, é importante estar atento a essa alteração e verificar o que estipula a Convenção Coletiva de Trabalho a que a Empresa está vinculada.
3. Igualdade salarial e critérios remuneratórios entre homens e mulheres
Em julho de 2023 foi publicada a Lei 14.611/2023 que dispõe sobre a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens e altera o art. 461 da CLT.
A Lei estabelece que as Empresas Privadas com 100 ou mais empregados devem publicar semestralmente relatório de transparência salarial e critérios remuneratórios, devendo ser observado a LGPD para tanto.
Em caso de descumprimento, será aplicada multa administrativa até 3% (três por cento) da folha de salários do empregador, limitados a 100 salários-mínimos, sem prejuízos de outras sanções.
Sendo identificado desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios, a Empresa deverá apresentar plano de ação para mitigar a desigualdade, estabelecendo metas e prazos, garantindo a participação das entidades sindicais e de representantes dos empregados nos locais de trabalho.
4. Novo valor de salário mínimo
Foi publicado em 27/12/2023 o Decreto 11.864/2023 que reajusta o valor do salário mínimo para R$ 1.412,00 a partir de 1º de janeiro de 2024.
Assim, tendo em vista que o pagamento referente ao salário de janeiro deve ser realizado até o 5º dia útil do mês subsequente (fevereiro), as Empresas devem realizar o pagamento do novo valor a partir do mês de fevereiro de 2024.
5. Mudança de entendimento em relação a Contribuição Assistencial
Em setembro de 2023 o STF definiu a tese do tema 935 estabelecendo que “é constitucional a instituição, por acordo ou convenção coletivos, de contribuições assistenciais a serem impostas a todos os empregados da categoria, ainda que não sindicalizados, desde que assegurado o direito de oposição.”
Apesar de não se tratar de uma alteração legislativa, essa decisão do STF modificou o seu entendimento anterior de que a cobrança de taxa assistencial de empregados não sindicalizados violava o direito constitucional à livre associação, motivo pelo qual a referida previsão em norma coletiva era inconstitucional.
No entanto, com esse novo entendimento, as Empresas deverão ficar atentas as previsões contidas nas convenções ou acordos coletivos, devendo descontar do empregado o valor da contribuição assistencial estabelecido nas normas coletivas.
Diante disso, verifica-se que a legislação trabalhista, assim como os entendimentos estão em constantes mudanças, motivo pelo qual é de suma importância a Empresa contar com uma consultoria especializada para estar sempre adequada às regras trabalhistas, evitando assim aplicação de multas e condenações.