Contrato de trabalho intermitente: o que a sua Empresa precisa saber antes de contratar nessa modalidade.
Essa modalidade de contrato de trabalho foi uma novidade trazida pela Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017).
O contrato de trabalho intermitente é aquele em que a prestação de serviços tem a subordinação, mas não é contínua, ou seja, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviço e de inatividade (determinado em horas, dias ou meses), para qualquer tipo de atividade do empregado e do empregador (exceto os aeronautas).
Muitas Empresas vêm se utilizando do contrato intermitente de forma errada, por isso é importante ter maior atenção ao utilizar dessa modalidade de contrato.
Por exemplo, se o empregado trabalha toda sexta, sábado e domingo, em horário fixo, isso não se enquadra na “alternância de períodos” do contrato intermitente, tendo em vista que apesar de haver o período de inatividade, o serviço sexta, sábado e domingo é habitual.
Assim, é importante a Empresa contar com a ajuda de um advogado especialista em direito do trabalho para que seja feita uma análise das atividades que serão prestadas, período de trabalho, demanda da Empresa e se verifique se de fato o contrato intermitente é a modalidade de contrato de trabalho mais adequada para aquele fim.
Essa pode ser uma opção para as Empresas, cujos serviços acontecem por demanda ou por ordem de serviço, por exemplo.
1. Quais os requisitos do contrato de trabalho intermitente?
O contrato de trabalho intermitente deve observar alguns requisitos para ser considerado válido:
- Alternância de períodos de prestação de serviço e de inatividade;
- Ser celebrado por escrito e conter especificamente o valor da hora de trabalho. O valor da hora de trabalho não pode ser inferior ao salário-mínimo ou ao salário devido aos demais empregados na mesma função;
- A Empresa deverá convocar para a prestação do serviço, por qualquer meio de comunicação eficaz, com 3 dias corridos de antecedência;
- O empregado terá prazo de 1 dia útil para responder ao chamado, sendo que no silêncio, presume-se a recusa. A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente. Caso a oferta seja aceita, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de 30 dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.
Destaca-se que na falta de um dos requisitos do contrato de trabalho intermitente, ocorre a descaracterização do contrato, tornando-o em um contrato por prazo indeterminado.
2. Como é feito o pagamento das verbas devidas no contrato intermitente?
No contrato de trabalho intermitente, o empregado terá direito a todas as verbas trabalhistas, no entanto, a forma do pagamento é realizada de forma diferente das demais modalidades de contrato de trabalho.
Isso porque ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá de imediato as seguintes parcelas: remuneração, férias proporcionais com acréscimo de um terço; décimo terceiro salário proporcional; repouso semanal remunerado; e adicionais legais.
Além disso, a Empresa deverá recolher a contribuição previdenciária e o depósito do FGTS, na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal.
3. Como fica o direito férias no contrato intermitente?
A regra em relação as férias não muda para o contrato intermitente. Portanto, a cada 12 meses, o empregado adquire o direito a usufruir, nos 12 meses subsequentes, 1 mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.
4. O empregado poderá ter mais de um vínculo empregatício?
No contrato de trabalho intermitente, o período de inatividade não será considerado tempo à disposição e não será remunerado, podendo o empregado prestar serviços a outros contratantes, que exerçam ou não a mesma atividade econômica, utilizando contrato de trabalho intermitente ou outra modalidade de contrato de trabalho.
5. Em caso de rescisão como é feito o cálculo das verbas rescisórias?
No contrato de trabalho intermitente, as verbas rescisórias e o aviso prévio deverão ser calculadas com base na média dos valores recebidos pelo empregado no curso do contrato de trabalho.
No cálculo da média serão calculados apenas os meses durante os quais o empregado tenha recebido parcelas remuneratórias no intervalo dos últimos 12 meses ou o período de vigência do contrato de trabalho, se este for inferior a 1 ano.
